跟下属关系太近好吗

跟下属关系太近好吗，职场如战场，在战场上统帅的威信是很重要的，往往在士兵眼中，将军总是遥不可及，作为领导树立威信是十分必要的。以下分析跟下属关系太近好吗及相关问题。

跟下属关系太近好吗1

不太好。其实不论是下属还是同事，相处时都要保持一些距离。上班只是工作，所以应该把下属和其他同事用同样的态度对待，就事论事，客观理性。如果融入太多的个人感情，会明显影响工作。

领导如何处理好与下属的关系

1、分配工作要尽可能公平合理。

避免出现任务过重、分配不均、或工作任务超越个人能力等现象。如果出现下属忙闲不均，长期加班加点，必然会引起下属的不满。

2、勇于承担责任。

我们倡导认真努力工作，但也要允许犯错误。作为领导，最好的方法是工作中出现了失误的.时候当着大家的面，从自己身上找错误的原因，勇于承担自己的责任。这对下属会起到很好的促进作用，因为当下属看到领导有责任感，领导也有不完美的地方，他们会觉得你更亲近，当他们犯错误时，也会愿意认错。久而久之，整个团队每个人都会学会自己承担责任，工作中的失误就会更少。

3、工作以身作则。

想要下属认真努力工作，自己首先要作出表率，严格要求自己非常重要。如果自己不以身作则，下属就会轻视自己，失去了下属对自己的信任，对今后开展工作很不利。

4、尊重、体恤下属。

只有让下属从内心感受到领导对其的尊重、关爱，才能与下属达成良好的合作关系，从而更有效地开展工作。比如，尊重下属的私人时间。工作时间要求下属高效工作，下班后尽量不要让下属加班，如果工作真的没办法在工作时间内完成，也要以麻烦别人的态度和下属商量，尊重下属的不同意见。三人行必有我师，即使下属能力不如自己，但并非他的每个意见都不高明，或许他的意见可以起到补充作用。体恤下属的实际困难。下属在工作和生活中遇到困难，领导如果能及时体察关心，对拉近领导和下属的关系非常有用。

5、多称赞下属。

“人人都喜欢称赞”。美国历史上的`伟大总统曾这样说：“人类本质里最殷切的需求是渴望被人肯定。”称赞是激励工作的动力，哪怕只是一句简单的赞语，都会使人感到无比温暖。有时甚至不必当面称赞，只要我们在某个场合称赞了某个人，那么这个人总会知道，并且对你心怀感激。

6、加强沟通和交流。

从办公室走出来，花一些时间与下属待在一起，比如一起就餐，外出活动等。交流和沟通的话题可以从下属的家人、小孩或者个人兴趣入手，总之是让对方感兴趣的话题。打开了话匣子，对增进彼此的信任感很有作用。

跟下属关系太近好吗2

跟下属的关系太好了，应该对他使用怎样的管理方法

1、用情感去管理：

因为关系好，正好利用这种感情来要求与约束你的下属。但这种情感管理方式是一个“双刃剑”，管得好可能事半功倍，一旦感情出现“波折”可能会出现“一团糟”的局面。

2、用理智去管理：

不要把你与下属的关系好作为你管理的前提，关系好可以是公事以外的，不能与公事混为一谈。如果能理智地处理好这种关系的话，既保持了友谊，又有利于工作。

3、用手上的权力去管理：

你应记住，你现在是他的上司，他们是你的下属，你已经握有了对他支配与控制权。要管住他，你完全可以用好这个权力。不过，权力如果掌握不当，可能会破坏你与他原来的友谊。

4、用公司的制度去管理：

一个单位都会有成型的管理制度，一切工作都以制度为前提，你的权力就是让制度真正发挥管理作用。在制度面前人人平等，这样既可避免“厚此薄彼”，又可以彰显“公平公正”。

如果这样管理，他既不会破坏你与下属的友谊，也有利于开展好工作。在管理一定要制定完善的规章制度，建立起科学高效的工作体制，让每一个人都能够按单位规则做事，同时要有与之相配套的鼓励和奖励的措施。

日常交往中不管感情多么好，在工作中一定要做到“对事不对人”，有成绩就表扬，有问题就指出，该批评时就批评，该处罚时就处罚，万不可以感情代替规定，自坏规矩。

领导者日常交往时要讲感情，工作中要及时跳出“感情”圈子

我们说"亲和力”可以充分展现领导的个人魅力，在日常交往中，领导越有亲和力，大家越愿意把你当成知心朋友，由此领导与下属间的关系也就越融洽。

中国是人情社会，拥有良好的人际关系是做好一切工作的一个大前提。但是在工作中，领导者一定要及时跳出“感情”圈子，不要为情所困，更不要因情而管理，这样工作就会可能越来越被动。

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和下属沟通管理话术

先说不如后说

很多领导在开会或者跟下属沟通时，习惯先发言：" 我来说几句…… " 嘡嘡嘡一大通说完之后，装成特别谦虚的样子问大家：" 各位还有什么意见啊？尽管提，尽管提！"

可是你有没有想过，这句话一出，下属也没办法再提什么意见了。跟你争辩，最后落个不欢而散，你不高兴他也不高兴；顺着你说，下属心里也未必服气。

说服下属和说服同级乃至上级不同，第一时间要考虑的不是怎样改变对方，而是怎样让对方充分表达自己的意见。所以，想要说服下属的最佳方案不是说，而是问。你一说，就相当于是先定调，你都先定调了，让别人怎么办？所以这个时候，就算你心里有一百个主意，也得装成什么想法都没有的样子问：大家有什么看法啊？

这不是虚伪，为了最终统一思想，你必须要让下属真实地表达自己的想法，所以你只能负责总结，不能负责开篇立论。这就是领导为什么必须最后才说话。

批评的原则

批评下属时，说轻了不能触及灵魂，说重了容易引发抵触情绪；不发脾气下属记不住，发脾气下属又觉得你只是在发泄。所以，批评人也是要有策略、有原则的。

首先，责人先责己。批评之所以起不到效果，很多时候都是因为你启动了被批评者的心理防御机制。你说他这里不好，他心里嘀咕 " 那你那里也不对呀 "，表面上你把他训得跟孙子似的，其实人家心里一直在数落你的不是。下属把事情办砸了，你就能一点领导责任都没有？如果不先澄清自己的责任，你拿什么让下属心服口服？

其次，惩罚要明确。批评人的时候，最忌讳的一句话就是 " 看我怎么收拾你 "，不可预期的惩罚会放大恐惧，如果让下属觉得怎么着都不可能再获得你的信任了，你怎么着都会继续给他穿小鞋，那以后就很难再让他发挥主观能动性了。所以，批评下级的时候惩罚是要说在明面上的，而且一定要表现出受罚之后到此为止的意思。

最后，轻话说重，重话说轻。批评人的时候，轻重是最不好拿捏的。你觉得忍无可忍无需再忍，对方可能根本不知道你为什么发这么大脾气；你觉得响鼓不用重锤轻轻点一句就好，对方可能还真没当回事。所以事情越轻，你的话反而要说重；事情如果真的很严重，你反而要把话说轻。

让训斥不那么像训斥

说完了批评的策略和技巧，再来说说如何进行表达。

在《傅雷家书》中，有一封信傅雷先生这样写的：" 长篇累牍地给你写信，不是空唠叨，不是莫名其妙的闲扯，而是有好几种作用的。第一，我把你当作一个讨论艺术、讨论音乐的对手；第二，我想激出你一些感想，让我做父亲的得些新鲜养料；第三，借通信训练你的——不但是文笔，尤其思想；第四，我想时时刻刻，随处给你做个警钟，做面‘忠实的镜子’。"

傅雷先生的这封信，揭示了长辈和晚辈、上级和下级沟通的两个技巧：首先，以平辈自居，而非前长辈；其次，理解对方的真实动因，以同理心来建立信任。这种跟晚辈交流的态度，在当时看来相当前卫，用在现在的职场上也妥妥的。

比如员工上班时效率低下，你如果劈头盖脸痛斥一顿，下属脸面上过不去，难免消极怠工。想让训斥或意见变得比较容易被接受，你可以说：" 咱们来交心地谈谈。你最近是不是家里遇到了什么事或者工作上遇到了瓶颈，所以工作上没什么进展？有什么问题可以随时跟我说。我以前也喜欢在没头绪的时候发发呆，但是后来发现这个办法并不能提高工作效率，反而不如跟同事们交流一下…… " 这样一套话术，不但能降低下属的防备，而且可以了解到问题的本质，还给下属提供了可行的解决方案，远比呼喝痛斥来得积极、有效。

小小的说话技巧，背后有着大大的学问，知其然还要知其所以然才能活学活用。不管你是多大或多小的领导，能后说的时候不要先说，要留给下属表达的空间；在批评的时候不要光顾着倾泻自己的情绪，要让批评发挥批评的作用；能激励的时候不要训斥，要降低自身维度，以同理心建立信任。作为领导，要彰显的是魄力，而不是霸道。说话的能力，才是职场第一生产力。