玻璃天花板出现的因素有哪些

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时间的因素

人们以为，即使是优秀的女性，也往往没有时间穿过长长的企业提升渠道达到企业的高层。对于高级治理职员来说，基本的前提是：硕士学位加上25年的工作经验。20世纪70年代，恰是当今高层经理们毕业的时候，那时仅有不到5%的法律和工商治理硕士的学位授予了女性。而现在美国有40%的法律学位和35%的工商治理硕士学位被女性获得。

所以，有理由相信女性在企业中占据治理职位的数字将会在未来有所上升。好比在美国，1972年女性在企业中占据17、6%的治理职位，现在则是35%。但是，女性在企业的高层职位方面的提高并不显著。

母性理论

有时人们以为，天花板效应是因为女性特有的天性和特质造成的。女性在职业发展的道路上，轻易为家庭和抚育子女而分心。即使她们能够很快地返回工作，她们也 已经落后于其他的男性同事了。尤其是照顾婴儿的原因，她们往往错过了一些重要的发展机会。好比，到海外的长期工作任务，与客户连续几晚的谈判，很快地改变计划等等。很少有公司能忽视这些题目，所以大多数企业铺排女性进入不承担类似工作的'部分(好比人力资源和信息沟通等部分)。这样一来，女性的职业经验受到限制，也就难以达到更高的职位了。

男性的刻板印象

还有人以为，天花板效应主要是与男性的刻板印象相关。在良多企业，这种刻板的印象甚至已经商定俗成了。升迁的尺度往往把握在白人男性手中，那些想要升职的女性要按他们的尺度衡量。

“我们胜任这项工作，不是吗?所以，我们的继任者应该和我们一样。”大多数企业的继任计划原则，就是这么简朴。所以，男性抬举的干部也往往是男性。罗萨贝斯·坎特在1977年出版了她的著作《企业里的男人和女人》，其中提到，由于在组织中，女性的治理职员在她们的工作环境中经常长短常惹人注目的，这使得她们(和她们的失误)更显著，而且还 强调了她们和占统治地位的男性文化的区别。

1991年，美国政府开始建扬名为“天花板协会”(The Glass Ceiling Commission)的机构。这个机构由21名国会和总统委任的成员组成，并且由工会秘书长担任主席。作为人权法案的一部门，这个部分的职能就是找出并消除那些私有企业中阻碍女性职业发展的阻碍因素,匡助她们获得同等的机会和权利。这个协会主要关注3个方面的题目：

企业治理和决议计划部分职位的配置

职能培训流动

薪酬和奖励体系

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1、家庭和政策拖住女性成才后腿，30岁成为男女分叉点，中国科学院科技政策研究所研究员赵兰香几年前曾听说一个故事：有一年，中科院某研究所博士生招考，几轮考试下来，结果录取的全都是女性。女生在考试方面的能力让她大为叹服。不久后，赵兰香负责完成了我国首项基于规模调查的《女性从事科技工作现状研究》课题，历时一年半的问卷调查涉及31个省区市，共发放了4240份问卷。

2、调查发现即使从主观意识来看，男女在30岁以前，在我将来要成为一个什么样的人，要做出什么事方面没有差异。一旦到了40岁以后，差异就明显，男性随着年龄增长，越来越雄心勃勃，女的则呈现相反的态势。30~40岁之间，正是形成差异的时间段。一方面，女性一旦有了孩子，可能导致她的兴奋点就会有所转移。而当前独生子女的教育问题牵扯着家长的很大部分精力。

3、在这一年龄段，女性承担了更多的社会责任，使男女竞争的机会和起点形成一定的差距。女性这一时段正值事业发展的黄金期，却开始生育，而男性则突飞猛进，更有利于将来获得更多的发展机会。当前的自然科学青年基金申请对年龄的限制是男女“一刀切”，超过35岁就不能再申请，而很多女性在此之前要完成生儿育女等任务，成果自然没有男性多。

4、角色期望 ，阻碍女性进步的因素之一在于她们对自身的期望值不高。通常，女性似乎对自身生涯抱有的期望就比男性的要低。

5、自信与自我知觉的作用，经常被提及的自信，是成功最好的预报器。希望成功的人都是自信的人；那些预感会失败的人通常也会应验预言。不幸的是，女性在很多与成就相关的情形中所表现出来的自信通常不如男性，这可能由于她们在这种状况下已经是性别歧视的牺牲者了。

6、对女性权威的消极反应，虽然下属对女性领导与男性领导们说的是同样的事情，但实际上，他们通过非言语行为可能对女性领导会表达出更多的存定看法。