开除不胜任员工企业败诉率高达90HR究竟错在哪
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如何以不胜任为由解除劳动合同?
用人单位一定程度的经营自主权主要体现在如下方面:
1、招聘员工时可自行制定招聘标准及录用条件,择优录取。但与此同时,在招聘标准设置方面应避免构成就业歧视,如不得设置民族、种族、性别、宗教信仰、传染病病原携带者等限制条件;
2、可以自行制定公司工资标准、岗位职责以及规章制度等;
3、在劳动合同解除方面,用人单位享有一定限度的单方解除权,但该权利的行使须严格依法进行。对于员工不胜任工作时的单方解除权,是对用人单位经营自主权的再次肯定。
用人单位以不胜任为由单方解除的操作流程可以简要概括如下:
不胜任工作(标准自设)→培训或调岗→不胜任工作(再次考试)→培训或调岗→解除劳动合同
为避免法律风险,用人单位应按流程操作,不可省略或者更改前后顺序。
绩效考核不合格,单位说了算?
绩效考核是绩效管理的一个重要环节,其应在一个完善的绩效管理体系下进行。整个绩效管理应为工作分析、建章立制、绩效考核、成果运用四个环节相连的整套体系。在整个绩效管理体系中工作分析是重要的基础。通过工作分析可以全方位了解该岗位员工应具备的行为要素、素质要素等信息,从而形成职位描述、工作职责等一系列的成果。因此,借助工作分析结果形成的绩效考核指标,可以使绩效考核依据更具科学性和针对性。
此外,为使考核依据合法化且便于操作,用人单位在制定绩效考核指标时还应遵循SMART ( Specific、Measurable 、Attainable、 Relevant、 Time bound)原则。因为,与工作相关、具体、可度量、可行为化、可实现、有时限要求的考核指标不仅能帮助企业对员工工作进行有效、客观的评价和考核。而且因其方便评估而易被司法部门采纳。
最后,须注意将考评结果交由员工签字确认并保留考核依据,以最大限度降低违法解除的法律风险。
解除劳动关系,是门大学问!
用人单位单方解除劳动合同,根据解除事由不同可以分为以下几类:
1、过失性解除,也就是员工存在《劳动合同法》第三十九条所规定的情形之一的,用人单位可以单方解除劳动合同,而不需要支付经济补偿金,而且因员工过错给用人单位造成损失的,用人单位有权要求赔偿。
2、非过失性解除,即出现《劳动合同法》第四十条情形之一的,用人单位提前三十天通知员工或支付一个月工资的代通知金,可以解除劳动合同,但是应当向劳动者支付经济补偿金。
3、经济性裁员,即出现《劳动合同法》第四十一条所规定的四类情形,需要用人单位提前通知劳动者或者工会将进行经济性裁员。
用人单位单方解除劳动合同则必须具备法定的解除事由。一旦操作不当,就有可能面临赔偿。由于流程复杂繁多,实际操作中很多企业和HR都或多或少会踩雷,更有甚者会触犯低级错误,给企业带来巨额经济损失。
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