唐僧师徒和降落伞绩效考核
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唐僧师徒和降落伞绩效考核,绩效一词被很多企业管理者津津乐道,似乎这个简单的词具有无穷魔力,它的引入本身就标榜着本企业绩效管理的科学性与有效性。唐僧师徒和降落伞绩效考核
唐僧师徒和降落伞绩效考核1
话说,唐僧团队乘坐飞机去旅游,途中,飞机出现故障,需要跳伞,不巧的是4个人只有3个降落伞,为了做到公平,师傅唐僧对各个徒弟进行了考核,考核过关就可以得到降落伞,考核失败,就自由落体,自己跳下去。
于是,师傅问:“悟空,天上有几个太阳?”悟空不假思索地答道:“1个。”师傅说:“好,答对了,给你一个伞。”接着又问沙僧:“天上有几个月亮?”沙僧答道:“1个。”师傅说:“好,也对了,给你一个伞。”八戒一看,心中暗喜,可接下来师傅的问题是:“天上有多少星星?”八戒当时就傻了,直接跳下去了。
过了些日子,师徒4人又乘坐飞机旅游,途中,飞机又出现了故障,同样只有3个伞,师傅再次出题考大家,先问悟空:“中华人民共和国哪一年成立的?”悟空答道:“1949年10月1日。”师傅说:“好,给你1个。”又问沙僧:“中国的人口有多少亿?”沙僧说是13亿,同样也得到了1个伞。轮到八戒,师傅的问题是,13亿人口的名字分别叫什么?八戒当时晕倒,又一次以自由落体结束旅行。
第3次旅游的时候,飞机再一次出现故障,这时候八戒说:“师傅,你别问了,我跳。”然后纵身一跳,师傅双手合十,说:“跳早了,殊不知这次有4个伞。”
这个故事说明绩效考核指标值的设定要在员工的能力范围之内,员工跳一跳可以够得着,如果员工一直跳,却永远也够不着,那么员工的.信心就丧失了,考核指标也就失去了本来的意义。
一些企业在设定考核指标的时候,喜欢用高指标值强压员工,这个设计的假设是如果指标值设定的不够高的话,员工就没有足够的动力;另外,用一个很高的指标值考核员工,即便员工没有完成100%,而只是完成了80%,也已经远远超出企业的期望了。
这种逻辑是强盗逻辑,表现出了管理者的无能和无助,只知道用高指标值强压员工。
殊不知,指标背后的行动计划才是真正帮助员工达到目标的手段,而不是指标值。其实,设定一个员工经过努力可以达到的指标值,帮助员工制定达到目标的行动计划,并帮助员工去实现,才是管理者的价值所在。
唐僧师徒和降落伞绩效考核2
如何区分绩效管理和绩效考核。
绩效管理是构建适应组织战略发展需要的管理体系和管控流程,并运用到每个岗位上的员工。这个战略不只提升员工个人的绩效,还有效的提升了整个组织的能力,这也是战略的目的。站在岗位的角度去分析,从定岗定员开始,需要建立企业能力模型,岗位绩效标准,绩效考核体系,以及与绩效标准和考核指标匹配的薪酬激励政策,并且制定提升能力的培训计划,个人发展计划。
绩效考核是其中的一个重要部分,以考核标准的制定为主,定量、定性指标、考核方法的制定为次,数据收集的方法、综合评价的标准、根据考核结果怎样实行奖罚以及酬薪分配的制度。
除绩效考核指标方法的科学性之外,绩效考核是否有效,这取决于很多柔性因素,如企业文化(或领导个人理念),日企和欧美企业的绩效理念是很不一样的;如员工的沟通,员工是否理解并接受这种考核制度,觉得公平、公正、公开;如培训发展计划的跟进和落实:绩效考核的目的不仅是分蛋糕,而是激励做得更好,员工通过绩效考核了解到自身的不足,企业应该通过培训,换岗,工作辅导等帮助员工提高绩效,这样才能产生正向激励,从而提升员工个人和整个组织的整体绩效。
最后,现在流行对绩效管理这个理念进行反思,比如索尼就在反思为什么绩效文化阻碍了的组织的创造力、团队精神和灵活性。高绩效的员工,高智力的员工是不需要被几个数字所禁锢的,激励他们努力工作的是愿景、使命感和主人翁精神。当然,这一切是在企业构建了完善的绩效管理体系之后的再思考。
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