中小企业是否需要制定明确的调薪制度
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中小企业是否需要制定明确的调薪制度?激励员工的方式有多种多样,灵活运用各项激励方式,才能留得住好的员工,下面分享中小企业是否需要制定明确的调薪制度,一起来看下吧。
中小企业是否需要制定明确的调薪制度1
1、有能力的人看重的从来不是底薪,要的是可兑现有吸引的利润分享机制,可是是提成,可以是奖金,还可以是股权;
2、发展中的企业大多是业绩导向,如案例所说,年度业绩不确定,薪酬如果不能跟随公司业绩变化吗,那么员工并没有享受到企业成长的红利更没有承受企业亏损的痛苦,那么员工归属感会降低;
3、发展中的企业从来不缺跨级晋升、高幅度调薪的机会,但是这些通常都是根据业绩来的,明确的调薪制度是给了部分人躺在过去的经历上的机会,发展中企业鼓励的应该是全员业务导向,所有岗位的人都应当有业务概念;
4、薪酬调高容易调低难,激烈的竞争压力,企业有可能朝不保夕,薪酬调上去不但企业要承担更多的人力成本,同时如果经营不善要下调员工薪资的时候可能还要面临用工风险,毕竟大多数员工是趋利避害的,可以同富裕,不愿共患难。
所以我认为中小企业是不需要明确的调薪制度的。但是不需要明确的调薪制度并不是不需要薪酬制度,薪酬制度是一个指导标准,薪资比例构成要合理,这个时候还需要鼓励老板要有开放的思维,有共享的意识,企业的经营红利要让员工可以共同分享。
1、利润提成
设置一定标准,达到企业目标利润规模后,超额部分的利润给予一定比例分配给创造利润的员工或者团队,这种激励是随企业利润走的,企业利润提成,员工收益增加,是一种共赢的方式;
2、股权分配
股权是一副金手铐,能够有效的帮助企业留住中高级人才,尤其是中层管理者,让他们感受到不再是为老板打工,而是成为了企业的合作方,是为自己打工,同时按股权比例进行利润分配是最直接的激励方式;
3、年底奖金
根据企业经营状况的奖金分配,让为企业付出的员工都有收获,并且一次性的收入不影响来年,是对非业务岗的一种有效激励。
中小企业是否需要制定明确的调薪制度2
调岗调薪应注意的问题
1、分析利弊,勤思考
现代人力资源管理,着眼于共同发展,侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上,首先应该考虑公司的整体工作安排,通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展,同时对员工的基本情况,如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估:一方面评估该员工是否能胜任新的岗位,以达到公司调岗的目的,另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展,对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果,需要最先考虑。
2、慎重决断,先做好
充分的利弊权衡之后,做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度,对于人员调配按照一定的程序进行报批,人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容,包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报,以确保公司领导层在调配中决策中的准确性,为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。
3、换位思考,有成效
调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益,因此我们在操作时必须站在员工的角度,为员工考虑一下,通过换位思考,可以更好地了解员工的想法,以促进调动其积极性,同时也能为面谈积累素菜,以期员工的更大理解和支持。
4、准备充分,讲技巧
在作出调配决定告知员工之前,一些资料的准备必不可少,如整理和分析调整的充分理由,抉择的依据,草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等,以便在面谈时逐一使用。
5、亲切面谈,态度好
调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位,而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务,获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。
从管理的角度看,获得支持的前提是良好的沟通,当企业决定对某一员工进行岗位调整时,就应当及时的与员工进行有效的沟通,以获得员工的支持。从实践来看,面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识,求同存异,以达到最终的目的。
在面谈的时候要注意:1、尽可能倾听;2、不要轻易改变决策;3、掌握主动,态度和蔼;4、氛围平等和谐;5、适当做好记录。
6、签订协议,很重要
签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求,对于确保双方合法权益,防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核,以及调岗后可能涉及的调薪,语言应尽量规范,言简意赅,协议应一式两份,双方各执一份。
7、岗前培训,不可少经过调岗后,出于对岗位和员工的'负责,用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有:新岗位说明书(职责、权限、条件)、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等,可采用集中培训与带教相结合的方法进行,通过制定和执行带教计划的方法,在工作中进行培训,这样效果往往会更好,经培训考核后正式上岗。
8、加强考核,能确保
对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度,根据PDCA循环的原则,以达到对调配行为的验证和监控,使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时,也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上,要着重对岗位的适应性,岗位工作指标的完成情况等方面进行,可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。
9、依据充分,错不了
对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析,妥善保存,尤其是因业绩不好,被认为不胜任原岗位的员工,因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。
10、预防纠纷,莫轻瞧
调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一,关键是在于调岗和由此产生的调薪问题,直接关系到每个人的最根本的经济利益。预防纠纷应从日常工作做起,主要可以做以下两个方面:(1)严格按照上述的程序操作,对各个步骤都留下清晰的证据;(2)严格按照国家法律执行,对于调岗调薪的问题在劳动合同中作出明确约定,关键时刻要求助于外部专家。
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