优秀员工的离职原因
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优秀员工的离职原因,每个企业的发展都离不开优秀的员工,所以很多老板都想要留住优秀的员工,对于优秀员工的离职,有些老板就想知道是什么原因,下面小编分享优秀员工的离职原因,一起来看下吧。
优秀员工的离职原因1
优秀员工的离职原因
1、有更好的职业发展:那么这种情况通常不用挽留,因为作为一个优秀的人通常都有自己的职业规划,在一家企业做到一定程度时,企业如果不能再给员工提升更好的发展空间时,那么就只有祝福员工了,当然如果员工去了更好的公司,对企业来说也是一个更好的宣传,因为他是从本公司培养出去的。
2、谋求高薪而离职:如果优秀的员工是为了更高的薪水而离职,公司可以量情给予解析其工作岗位与薪资匹配度是否合理,如果不合理,那么是否提薪或是增加福利,根据企业需要而选择是否留下其人。如果企业急需要,那么就加薪留下,但同时要开始储备相关的人才,必要时就炒掉那种员工。因为一个不断追求高薪,且薪水超出其所带给企业的价值时,那种员工对企业带来的负面影响是不可估量的。
3、工作不开心而离职:那么公司就要检讨公司管理层或是员工中间出现了什么样的问题,帮助员工解决心理上的困挠;甚至可以放员工一段假期,让他度过心理缓冲期。
4、个人问题而离职:那么给员工一段时间休息,让其处理个人问题,如果一段时间后,其仍不能解决,就批其离职。如果一个人连个人问题都解决不好,那么工作肯定不会是最出色的。
如何有效留住离职员工?
一、创建核心企业文化,营造好的文化氛围。
一种优秀的企业文化,它不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的',也才是有价值的。但是,我们的员工是却很难看到这些,他们也不会去管你是怎样营造企业文化的,他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅,所以,我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围,有了这样的氛围,团队才会有凝聚力,而有了凝聚力的团队,要想员工离开,你大概只有通过强制裁员,才能确保你的流动率不至于过低了。
二、给员工一个发展的空间和提升的平台。
较大的发展空间,给员工以希望,给员工以动力。没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台。
三、塑造领导的人格魅力和提升管理水平。
毋庸置疑,领导人的管理水平的高低,在很大程度上左右着公司的发展。同样,领导人的人格魅力及管理风格,也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。
用人不疑、疑人不用。如果管理人疑心较重,那么这种猜疑会一层层地往下传递。诸如,老总不信任副总,那么副总也不会信任部门经理,部门经理不信任主管,那么主管也不会信任员工。在一个没有信任的团队里工作,员工必定会感到窝心。所以,用人的原则是:用他就坚决信任他。
优秀员工的离职原因2
公司如何防止优秀员工离职
如果你们公司的员工有以下情况,要小心他们是否具有了离职倾向:
1、无故请假,都是半天(估计去面试去了,请一天假要扣全天工资的、;
2、出去接电话(特别是小声和对方说:你等一下,然后出去接,一般还带着一根笔、;
3、表现反常,对公司什么事都说行(过去反对这个,反对那个,现在说什么都行;过去爱发言,现在保持沉默、;
4、桌子收拾很干净(私人物品都拿家里去了,文件资料整理的很干净、;
5、私下和其他同事吃饭,聊公司这个那个(最后的晚餐,征求别人的意见,或者是和别人说一说,一般要离开的人会觉得孤单、;
6、不敢直视你的眼睛(眼睛一看他,就闪了,或者干脆不看你、;
7、催促报销(做最后的财务清理、;
8、感觉要和你主动说话,但欲言又止(想告诉你,但找不准时间、。
HR应该如何做好员工的离职预防措施
1、在招聘阶段就把握住,即招合适的人。
我们要明确用人标准,制定岗位录取条件和要求,有一个统一的标准来录取新人。在面试时运用综合测评手段进行测试,包括测试知识技能、判断应聘动机、人格测评,考察价值观,这里所考察的价值观是要与企业的价值观一致,在发放offer前做好背景调查。有三类人我们在录用时要慎重,频繁跳槽者、与企业价值观不一致者、带团队入职者。当然我们在发布招聘信息和面试时,要实事求是,不做虚假宣传,不夸大其词,真诚待人,这样可以避免新人入职后觉得自己上当受骗,不会有心理落差。
2、HR要保持敏感度,即熟悉离职规律,看出离职征兆。
员工离职时间是有规律可循的,每年三四月、九十月是离职的高峰期,要知道232离职定律,就是员工在入职两周、三个月、两年,这三个阶段是员工离职的高峰期。员工离职也是有征兆的,需要HR去发现。
3、对关键岗位的核心员工,要善于和他们建立良好关系。
通过查阅人事资料,了解员工的生日,过往的工资经历、家庭情况等,利用正式的、私下的机会与其保持良好的关系。可以通过绩效面谈、各种正式和非正式的沟通、会议、茶水间的闲聊得到一些关于他们的消息。现在互联网很发达,也可以通过微博、微信、QQ等新媒体获得一些消息。
在各个阶段要有吸引员工的手段。
1、招聘阶段:招聘广告的撰写要突出企业的特点,比如说企业在行业里的地位、公司有什么样的牛人、工作地点交通便利、公司福利待遇好等等。邀约对方来面试时,要想到怎么样打电话才能对方感受到公司是很希望他来的,在面试时,要让对方感受到公司是比较真诚的,结束后,不管是否录取,都要打电话给对方说面试结果。
2、入职阶段:通过查阅人事档案、向其主管了解、与员工本人沟通等方式来了解员工,做好新人关怀,精心准备入职迎接,如收拾好工位、准备好要用的文件和用品、小纸条写上茶水间和洗手间的位置等,做好新人入职培训,引入导师制,以便其早日融入团队。
3、转正后:首先修炼好内功,打造牛人leader,他的直属领导是这个专业领域的专家,有鲜明的价值观,具有闪光的品质,对他人进行激励。其次人性管理,让员工快乐的工作和让员工感觉自己很重要。再次建立宽松的文化,主要有淡化权威,现在的90后员工都喜欢对等的关系,不喜欢命令式的管理,怡正激励为主,批评慎用,进行开放式的沟通,建立弹性工作时间。最后优化工作环境。
4、稳定阶段:这个时期的手段主要有创建职业发展通道,建立全面培训体系,运用多种激励手段,搭建合理薪酬体系,强化文化认同,加强员工关怀,消除害群之马,这里的害群之马是指不认同公司价值观的人。
5、不断做总结,分析离职原因,完善应对措施,向做得好的标杆企业学习他们的先进经验。
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