面试中可能出现的陷阱
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面试中可能出现的陷阱,面试其实也是一种双向选择。应考者希望找到一个能够发挥自己优点的用人单位,而用人单位则希望能找到优秀的合作伙伴。现在分享面试中可能出现的陷阱。
面试中可能出现的陷阱1
一、你什么时候能来上班?
当你听到这样的问题时,不要自满,因为这不会给你提供考虑就业的信息,但对方用这样的问题来考验你的责任感。通常,如果你想离开现在的公司,你只能在工作交接后离开。业务交接流程很多,如客户关系、物资交接、财务报销、员工关怀、保险手续等,都需要很长时间。如果你不忍心说你可以马上或随时去上班,那将被认为是缺乏责任感,有可能因对你的不信任而失去机会。
二、你觉得你申请的职位怎么样?
一般来说,对分工协作、技能、技能等各个岗位的责任、权利、利益都有具体要求。通常不同于其他工作,每个职业都有自己的专长。如今,成长型员工的特殊性越来越悲观。所以你不能说我能做的是“主管”,但是在管理半径上应该是清楚的,在水平空间上有很大的区别。
三、你觉得我们单位怎么样?
不管你是否了解这个单位,客观地说出自己的想法和想法是很好的。当你谈论对方的缺点或缺点时,不要盲目否认。后缀“如果你用这种方式多加注意,可能会有很大的提高”,会让人觉得你有观察力、承受力,还有提高自己外表的欲望和能力。
四、你能说出你过去老板的一些弱点吗?
这是个危险的问题。你可能被困住了,告诉你的老板或是品行不好,言行过激,老板总是食言,沉溺于酒色之徒,挥霍无度,多疑好事,暴力变态,自以为是,野心勃勃,几乎斗志昂扬,等等。你可以简单地想象,谁会接受一个喜欢传播老板流言蜚语的员工?
在这一点上,你不应该评论你以前的老板,而应该广泛地评论。否则,你可能是因为一个常见的问题,似乎没有看到浪费的机会。
五、你想要什么样的老板?
其实,不管你的老板在这里,你都要知道你可以选择哪一点,既然老板什么都不能选择,当你回答这个问题时,原则上只能希望老板有这样一个专业标准,以身作则,可以平易近人,亲眼目睹,自己动手,毫无疑问可以利用人,可以避免一些人情味等弱点。
六、你认为你未来的工作会怎么样?
问题可能在于审视你规划未来职业的能力,审视你作为一个人职业的本质,以及你对事业的忠诚度。在回答中,不要违反前提原则,要力求具体实用,让别人觉得你有一个明确的立场。
七、你的薪金要求
请注意,除非你是一个急需的人才,一般来说,这里没有多少谈判的余地,你可以去"面试"单位,但你只能按照他们的工资标准行事。
因此,没有必要谈论你的薪酬理想,只需谈谈你过去的工资水平,并确保表明换工作是要付出代价的,这对你个人来说也是一个成本概念。如果你在过去有一个较高的工资水平,你不期望在开始时与过去保持一致,而是通过你的工作实践来检验。另一方面,也应该指出,每个单位都有自己的规则,入乡随俗是基本的礼貌和程序。
面试中可能出现的陷阱2
招聘面试技巧陷阱一:“坏事传千里”效应
在招聘面谈过程中,HR在聆听应征者陈述之后,会倾向较为相信负面性的资料,而交正面性资料的份量调低。
例如,应征者解释他辞去上一份工作的原因,是他不喜欢沉默寡言的老板,和希望找一找一份更具挑战性的工作。HR的脑海中会形成一个印象,认为应征者不擅于与内向的人合作,而较为忽略了他追求更大挑战性的态度。
但在招聘面谈时,这个现象会令HR“偏听”作出招聘面试技巧决定时会有偏差。
招聘面试技巧陷阱二:“大型交响曲”效应
心理学研究指出,人对资讯的记忆能力,与接收的时间性有密切关系。在面谈刚开始时,HR会受先入为主效应(PrimacyEffect)影响,对招聘面试技巧内容会记忆较牢。然后,他的记忆会逐渐下降,直至面谈完结前,近因效应(RecencyEffect)开始生效,他对最后听到或发生的事情印象较深。
这好像在听一首大型交响曲时,有些听众会集中欣赏开首及结束丙部分,对中段较为陌生。
因此,若应征者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫,他取得良好印象的机会便会提高。相反而言,那些秩序渐进,在中段表现良好,但结束前又归于平淡的应微者,可能会被管理者评为表现平平。
招聘面试技巧陷阱三:HR“心中有剑”
调查研究发现,不少HR心中,都有一个理想的应征者形象,或称为典型。
有些HR心中的典型是十分具体的,他会在招聘面谈过程中,将注意力放在一些他主观地以为应与工作表现或能力有关的细节上,而不是能客观的地评量一名应征者的工作能力。
招聘面试技巧陷阱四:脱线风筝现象
有些HR喜欢在面谈时,与应征者谈一些与工作无关的内容。尤其是那些经验较浅的HR,会因闲谈太多而令面谈失去方向,像脱线风筝般随处飘,甚至反客为主地带动着面谈。
其实,若你希望知道应征者在工作以外的生活情况,应该好好的利用面谈前的时间,仔细地阅读应征者填写的个人资料表,而非在面谈过程中去了解。
招聘面试技巧陷阱五:好眉好貌效应
有些工作也许需要应征者拥有一些特定的个人特征,如身高及体重,这些条件通常会设定一个范围,让HR在初步筛选时,已将不符合者排除,故此到了面谈阶段,不该再将精神放在这些不能定下客观评量准则的'项目上。
招聘面试技巧陷阱六:盲侠“座头市”现象
在面谈过程中,有些HR为了加深记忆,会进行记录。此时,大家通常会犯两个毛病。第一,发问之后,便集中精神聆听,并且写下应征者的回答,视线会经常停留在记录表上,而非看着应征者回答。不少曾接受面谈训练的应征者,他们心中早已准备了标准答案,来答复各样问题。
他们在背诵答案时,身体语言露出破绽。因此,HR不能只听不看,而是要全心全意地观察应征者的反应行为,来印证他的说话的内容,检查两者是否一样。
此外,若只记录应征者的说话的内容,而所略了他的行为举止,在面谈结束后,再翻阅记录时,会难于分辨应征者的实际表现。到那时,只好凭印象来作决定。
招聘面试技巧陷阱七:同声同气易商量
有些心理学研究指出,HR与应征者,在态度上及价值观上的类同,与招聘面试技巧的结果有关系。若HR认为,应征者与他有相同的待人处事态度,他会倾向作出较高的评价,及建议付出较高的薪金。
在经验的应征者,便会利用这个情况来自抬身价。当他发现与HR有相近之处时,便引导谈话集中在该话题上,在取得好感之后,便可以提高要求,而不怕影响被录用的机会。
招聘面试技巧陷阱八:以性别印象来作决定
HR挑选应征者时,除了会以个人能力、性格、经以等因素作考虑之外,他们还会倾向凭个人对工作岗位的印象来作决定。若公司的中的秘书多数为男性,他可能会因而产生一个印象,认为男性较适合该公司的秘书职位。这种个人主观的理解,并不一定来自价值观,主要是HR通过观察而得来的结论,形成了一种性别歧视。
心理学的研究发现,HR对工作岗位的性别印象,才是一个令其不能在面谈时客观地评量应征者的因素。
招聘面试技巧陷阱九:心血来潮创新话题
HR在接见一连串应征者之后,可能会感到沉闷或疲倦。有些人心血来潮,想出一些新颖及轻松的话题,来与应征者交谈。这样一来,HR及业务部门之间便不能参考别人的面谈记录,因为他不知道另一位HR究竟创新什么问题,来评量应征者。
HR应按照面谈大纲来进行面谈,那么他们对不同应征者的评分,便可让其他人参考,节省再次面谈的时间。
在清楚了解上述各式面谈陷阱之后,可以针对性的评核自己的缺点,然后运用“行为描述式”面谈过程来加以纠正。那么,整个招聘面试技巧的可靠性及预测效度,便可以大大地提高,从而协助企业选用合适人才,进行有效的新陈代谢作用。
在招聘面谈进行之前,HR应为每一名应征者准备一份评量表,而且在事前填上工作表现维度,定下不同的重要性,及分配合适的权重,再开始进行下一步工作。
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