怎样判断hr是否真的招人
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怎样判断hr是否真的招人,由于招聘网站比如前程无忧等的展位费用比广告费低很多,有些公司会挂出一些虚假岗位给自己打广告,刷存在感。下面看看怎样判断hr是否真的招人。
怎样判断hr是否真的招人1
第一个方法:打听这家公司的内部消息,你可以找找有没有内部人,可以帮你问问这个岗位是不是真的在招人,尤其是公司招聘这个职位所在部门的主管。
第二个方法:如果找不到主管,那就找一下人事,人事可能拿到的是二手的信息,但那也比我们投简历的人,拿到的N手信息好。
第三个方法:自己争取在这个岗位刚被挂出来的第一时间去投递,这个时候大概率是真实的。但如果你超过两个星期再投递这个岗位,那非常大的可能已经不真实了。
任何岗位在你看到时的前两个星期,已经开始内部招聘、内推,更何况你此刻在他们挂出来两个星期后再投递,这个时候人家很大概率已经招到了人。一般来说,四周一个月,是足够招到人或者有了前几个候选人的。
总起来说,一个岗位刚挂出来的前半个月大概率是真实的,后面很大概率是虚假的。虚假的为何不撤掉呢?因为广告位已经买了2个月3个月甚至半年,不挂不就浪费了?
所以,我们可以用时间判断法,判断这个岗位挂出来多长时间,来判断它的真实情况。按照概率论来说,一般某个职位招人,平均都会挂3个月,而前2周是真实的。所以,任何时候,你在招聘网站上投递一个岗位,这个职位此刻还真实有效的概率大概就是1/6,17%不到的概率。这也是我们常说“我投了那么多简历却没回音”的原因之一。
注意一下,虽然招聘网站上会更新最新挂出来的职位,但其实不是,你需要监测,去判断这个岗位第一次被挂出来的时间。招聘网站对于企业方,有一个增值服务,那就是会自动将还在招聘的岗位更新成“1天内发布”,其实早就发布了。
有没有第四个办法呢?
也有。那就是用职友汇等去搜索,甚至百度一下,“某某公司某某职位是不是在招人”,如果是知名公司,你此刻的问题早就是别人问过的,甚至还有前人的面经和总结。
但是正常来说,我们可以用海投简历来弥补这个岗位真实不真实的情况,而不是花大量时间来判断某个岗位是否真实。这就好比,某人刚从厕所出来你就研究一下此人刚刚是否真的小便了。意义并不大。
你男孩去相亲,无法确保对方目前是否已经有了男朋友还来相亲,你的方法是多相几个女孩,而不是每次相亲都疑神疑鬼。
所以你直接投就好了。
怎样判断hr是否真的招人2
1、HR根本不看简历就约你面试,一般遇到这种后续都是直接问你能不能发一份简历,发过去后就没有消息,曾经我天真的发过去后有回应叫去面试,但是结果就是到公司面试完发现是假的。
2、HR草草的看了你的简历就叫你去面试,这种和第一个差不多,但是仔细对比和该岗位的匹配度就知道,工资过高或者过低,要求过多过于精细,那就是假的没有什么好辩的,长期给公司打广告的岗位,反而要求不多工资合理的是真实的几率很大。
3、猎头和HR表示对你的`过往经历感兴趣,想和你深入聊一聊,各种夸你想推荐邀请面试。但是以前我被猎头骚扰过很多次后,才发现你只不过是他业绩的一部分,推荐的岗位一般都是很垃圾的岗位,惨痛的经历告诉我以后不要理猎头,好的猎头基本上不存在的,即使有也不会理会你这种水平的人。
4、面试时间特别短,短到你无法相信的5分钟,面试时间长达4小时以上,面试的人只有HR一人,面试前HR各种忙自己的私事,面试中HR问的问题跟该岗位无关,面试中HR眼神闪避不敢正视你,1面接着的2面遇到的不是主管。
HR面试完自己感觉没戏想要回填写个人信息表不给,HR和你谈职业生涯规划,HR对你的私人兴趣感兴趣并追问,笔试实操环节题目过于繁琐比如一个完整的产品。
HR和主管开口就问他们公司某些问题如何解决,HR眼神和口气过于傲慢,HR感觉上去是个绿茶,HR放你鸽子,HR约面试的地点不在公司,如果以上中了3条以上那么恭喜你中奖了。。。。
5、如果你面试1面就见到了主管,直接就上实操,那么该岗位排除你能力不行和借脑嫌疑(某公司经理亲口对我说在借脑),基本上就是很缺人的岗位,如果觉得适合1--3星期内必定有回复,如果见到的是老板那么很遗憾除非你能力很强。
要么直接被刷要么当场就会问待遇,这种情况是很难遇到的,我遇到过几次虽然明知不合适拒绝,但是有些老板会觉得你很有意思跟你聊聊天什么的,那种特别没水平的老板是不会跟你耍嘴皮子的,他要去赚钱。。。
看到上面写的这些,我想有些人会认为有点偏激什么的,但200家面试后的直觉告诉我很准,排除假面试的因素大约有10%可能是真招人,如果你要去面试请试试我下面说的去准备,以便在大城市不会慌。。大城市就以上海为例
独自一人在上海首选可能就是中环到外环这个区间了租房1500起步,考虑到没亲戚或者没有足够的经济支撑,只能考虑落脚外环500起步租房+每天面试路费+伙食大约要2K/月,准备找半年就要准备1W2,外环很多镇有公交能到地铁。
如果只是想先落脚稳定下来那么就随便找个工厂先做,如果想仔细找一段时间那么得先忍受漫长的通勤时间,尤其记得以前一个星期排满面试每天10小时的苦逼经历
准备好落脚地方和足够半年的资金之后,不要疯狂的去投简历,即使是应届生也不推荐,毕竟投进公司没反应就会进入该公司的人才档案,以后你牛了会主动骚扰你,选择你认为合适的岗位要求不多工资合理的去投,不要避免去郊区面试。
有时候郊区公司会出奇迹,郊区除了地方偏以外,其他都好物价低房租低,面试尽量约在下午1点到4点之间,如果很近可以选择在早上。
一天面试最好是一家,两家要看路程和时间够不够,我以前就从松江到嘉定北,从崇明岛到闵行,又从闵行到浦东新区将近100公里的路程别提有多累。
一切准备就绪,之后要端正自己的心态,不要带着自卑的情绪去面试,那样失败的几率会变大,如果说话结巴什么的就试着多去面试,有个50次面试基本上就会解决,说话变得自信(其实是因为面试题都差不多背都背会了)。
面试的时候眼神不要闪避要自信的看着面试官,即使你可能会被刷掉但是气势上不能弱,如果气场过强面试官会紧张,我曾经就面对3个人对答如流把对面搞蒙了场面差点尴尬起来,其实就算面对再多的人也不能紧张不能怂,不会的问题直说不要含糊其辞,否则你大概率2面都进不了。
其实还有一个很重要的事要提,那就是路费了,如果路费每天大于50块钱实际上还是吃不消的,有必要和公司谈一下报销的问题,虽然大概率会被拒绝(邀面试的时候也能谈但这次面试很重要就别谈),但是如果成功了呢?
反正我没成功过几次,200次只有1次是老板主动给我报销的,因为面试的路程和时间真的太漫长了。还有去郊区不想花太多的钱吃饭。
可以自己带个双肩包带点干粮拉肚子药和水穿柔软耐磨的跑鞋步行,保证不会因为地方太偏找不到吃饭的地方,保证有些公交车和马自达也到不了的地方可以走过去。
怎样判断hr是否真的招人3
了解HR招人六大招式
1、明确岗位最核心的要求
你要针对招聘岗位,结合公司的行业特点、业务特点、发展需求等,用工作分析技术将该岗位所需的技能、知识,岗位的权限、职责和工作内容具体呈现出来。向阳生涯首席职业规划师洪向阳说,最重要的是要呈现出公司对该岗位的核心期望和要求。
而不是用基本要求来笼统带过。明确岗位核心要求的好处是,求职者在阅读求职信息时,能立马根据信息与自身情况进行比对,判断是否要继续投递简历。如果招聘信息都是“普世要求”,传递出“谁都可以”的信息,自然很难精准锁定目标人才。
2、梳理员工职业发展通道“企业不仅需要人来做事,更需要人才与公司一同成长
那么公司也才能最终收获人才红利,而不是变成‘培训班’”。洪向阳说,以向阳生涯在企业培训中所了解到的情况来看,在“梳理岗位的职业发展通道”的问题上,八成的企业都做得不到位。从组织生涯发展的角度来说。
帮助员工建立和梳理职业发展通道是培养和留住人才的关键手段。通过对晋升通道的梳理,也能更明确该岗位对应聘者的期许,遇上合适的人才,双方既能一拍即合,从一开始就能建立起良好的“发展契约”。
3、根据岗位性质选定信息发布渠道
选择招聘信息的发布渠道,也有讲究和诀窍。如求职者不能海投一样,HR也不能海发“招聘传单”。洪向阳认为,“较常见、普遍的岗位招聘,可以通过51JOB这样的大型招聘平台来完成工作;如IT、网络技术等专业技术要求较高的岗位。
则建议去一些人气比较旺的技术论坛或SNS社区发布招聘信息更容易找到称心的技术专才。我们招聘职业规划师,则是在所培训的学员团队中择优录用,一般的招聘渠道很难满足我们的招聘需求。”
4、从简历关键词做出快速判断
你需要快速浏览内容,在最短的时间里对简历中所呈现出的技能、工作经历等进行初步判定,飞快的判断求职者的基本条件是否与招聘岗位想吻合。尤其关注是在核心技能是否满足基本条件,并且需要从工作经历初步评估他的发展状态。这个环节需要你有熟练的技巧和敏锐的眼力,这样才能从万千求职者,甄选出你需要的“最佳人才”。
5、用职业规划技术判断求职者的职业适合性
进入面试阶段。开头你通常会问一些如:“你为什么离开上一份工作?”“你为什么应聘本公司?”等常规问题,但这些还不能真正帮助你切中要害,来判断求职者的职业适合性。你需要用专业的职业定位技术进行全面的分析和判断。
向阳生涯规划与职业定位模型提供了一个参照标准,通过对三大系统--职业取向系统、行业价值系统和职业机会进行系统考察。你要依据这个框架设计相关问题。
对求职者的职业价值观、职业兴趣、职业愿景、技能、能力、天赋等各方面进行全方位了解,才能准确无误地判断对方的职业适合性。
6、考察求职者的中长期规划是否与公司发展目标一致
通过问题设计,让应聘者阐述未来五年的职业发展计划。从中考察其阶段目标设定的合理性,而对自身不足的地方,是否有相应的、合理的学习计划去提升。将应聘者的发展计划以及分阶段目标,与公司的长远发展需求及相应的岗位通道设置进行比对,综合权衡利弊得失,以挑选出最适合、最有潜力的人。
与求职者一样,HR也要懂得定位。明晰岗位核心需求,并利用职业规划技术判断人才的适合性,才能实现高效、快速的招聘。向阳生涯认为,每个HR都必须首先是一名专业的职业规划师,才能完成从招聘、培训,到公司人才资源整体管理的艰巨任务。
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