女人不能当领导的原因
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女人不能当领导的原因,大量研究表明,有一种矛盾是女性领导者比男性领导者更容易遇到的,那就是:她们一方面要热情友善(社会传统上对女性的期望),另一方面也要能干强硬,以下是女人不能当领导的原因。
女人不能当领导的原因1
女性领导者面临的四种矛盾
矛盾1:既要严格,又要有关怀的心。参与研究的女性高管告诉我们,她们一方面要严格要求别人,另一方面也要关心他们。举个例子:一家金融服务公司的人力资源主管诺玛(所有人名均为化名)回忆起了她负责过的一个项目。
她对这个项目的坚持不懈,虽然让项目取得了成功,但是却也让她遭到了一些负面反馈。她说:“我还记得,尽管大家对我设计的这个项目有疑虑,但是我凭内心和直觉就知道它一定会成功。
后来,在我的不断驱策之下,项目真的大获成功了,可是却有人批评说我咄咄逼人。要是我是男性,不知道我得到的反馈还会不会一样。”
矛盾2:既要有权威,又要参与工作。女性领导者面临的第二种矛盾,就是她们既要宣扬自己的能力,又要能够承认自己的弱点,并且要求他人与自己合作。
一方面,女性领导者早已学会了表现出权威的姿态,所以才会“态度强硬”、“大声说话”、“果断行动”;如果不这样做,别人可能会觉得她们不可靠,尤其是在新的业务刚开始的时候。
但另一方面,为了避免被别人视为傲慢,女性领导者会立即承认自己的弱点,并且愿意与他人合作。举个例子,一家制造商的总经理克莱尔表示:“我之前就发现我早已习惯发号施令,但如今这个习惯我不得不改一下。正所谓欲速则不达,我可能要放慢步伐,才能带得动大家,并确保大家的心态保持一致。”
矛盾3:既要倡导自己的目标,又要为别人服务。第三个矛盾是,女性领导者必须同时兼顾到自己和他人的需要和目标。过于注重某一方,可能会造成很大的麻烦。举个例子:一家会计师事务所的战略主管卡梅伦告诉我们
她会与别人分享自己的知识,偏偏有些人却不懂回报,让她感觉到自己被利用了。对比之下,一家保健服务公司的总经理梅雷迪曾经为了推进自己的目标,与内部利益相关者进行谈判,结果让人们觉得她太过强势。为此,她还差点丢了她在领导团队的职务。
矛盾4:既要保持距离,又要显得平易近人。一些参与者表示,她们一方面希望别人把自己当作领导者,而不把自己当作同事或者团队成员,另一方面却又要与他们建立密切的关系。
为了获得别人的尊重,女性领导者会与他人保持距离,以维持一种缺乏人情味的“领导力氛围”。虽然她们这样做是为了表现得“专业”、“客观”、“严肃”,但是她们也注意到,这样反而会给人留下“强硬”、“自私”、“冷漠”的印象。如此一来,她们要获得别人的信任和承诺就变得困难了。
为了弥补这一点,许多女性领导者会刻意地向大家传达自己亲切人性的一面,让人们觉得自己“平易近人”、“热情”、“爱社交”、“善良”、“友好”、“随和”、“容易沟通”。
一家非营利组织的CEO朵恩解释说,她的做法很简单,就是靠衣装:“我平时的穿着总是比员工稍微正式一些,但是一到周五,我就会以非常随性的装扮,表现出我并不是又强硬又不易接近的人。
一般来说,我们会一边工作一边玩乐,但是我也会试着保持一点点的距离,因为我要让人们知道我会公平待人,绝对不会偏心。”
矛盾的应对策略
我们的研究表明,要想成功地适应这些矛盾,女性领导者首先必须意识到矛盾的存在:遇到“既要友善,又要强硬”的核心冲突时,她们要将蕴含在其中的各种矛盾梳理出来。
做到这一点之后,她们就能为自己制定一套应对矛盾的策略,从而提升自己的效率和韧性。我们找出了五种策略:
适应形势。大部分女性领导者告诉我们,她们会根据场合和群体的不同,对人们表现出友善抑或是强硬的态度。举个例子:一家制造商的总经理梅丽莎表示,为了在保持距离的同时显得平易近人,她会“在某些场合中刻意不坐在桌头
我坐不坐在桌头,取决于会议的性质和环境。在某些时候,我会以行动告诉大家,我今天只不过是团队的一员而已;而在其他时候,我会采取稍微不一样的姿态,借以明确表现出自己是决策者。”
循序渐进。另一种策略就是“先礼后兵”:先善以待人(或者关心对方、与对方合作),然后才强硬起来(或者变得严格、发号施令)。
你要先与人们建立可以相互信任、相互沟通的关系;需要挑战现状或者实现目标的时候,你再进一步使用更强硬的行为或言语。比如,一家金融服务公司的总经理玛丽莲就有这样一个理念:
与别人共事的时候,她会“与大家建立起良好的日常关系,因为在这样的关系中,人们会愿意帮助你成功。这样,当你倡导某个项目的时候,人们一般就会想尽办法帮助你完成这个项目。”
同样,一家制造商的新产品开发主管露丝表示,她有一次坚持将某个项目撤掉,然而这个项目被部分同事视为“宝贝”。不过,项目终止之后,人们并没有因此而怨恨她
因为她一开始就“花了很多时间去建立强大的合作关系”。她这样做其实是帮了自己:在这样的关系背景下,她后来告诉了项目团队成员:“政治是可以克服的……我不是要你难看,我这样做真的只是为了改善业务表现而已。”
寻找双赢局面。许多接受访谈的女性表示,她们会寻找一些软硬兼施的机会——对一些领导者来说,这是一种“双赢”的策略。
一家保健服务公司的总经理多萝西就有这样一个心态:“最重要的是,当你试着影响某人的时候,你要了解对方的价值观、特质和目标。所以,我会先尝试了解自己的目标,再看看彼此的目标有没有一致的地方。”
对任务的要求要严格,对人则要柔和。使用这一策略的女性领导者会在善待人们的同时,坚持对于任务的严格要求。州立法委员莎莉分享了她的经历:
“我学到的一件事就是,就算我在某个问题上跟别人发生了激烈的争论,我们走出会议室之后也依然是朋友。我已经实实在在地认识到,把人和任务分隔开来是一件非常重要的事。”
一家金融机构的战略主管丹尼斯也分享了一个例子:有一次,一位同事提出了一项不尽人意的提案,于是她用委婉的言语传递了强硬的信息。她告诉我们:
“我说的这些话足以告诉对方:‘这项提案挺有趣的,不过我们可不可以再做点研究?不知道其他组织对这个提案会有什么看法?’从这个例子可以看出,你不必说出‘听着,我觉得这个提案实在荒诞,我们是不会接受的’这类伤人的话,也可以把异议表达出来。提问式的领导风格,让我变得更高效。”
换个角度思考。我们发现,女性领导者也会尝试以不同的角度看待“既要友善,又要强硬”的矛盾。她们会尝试把“友善”和“强硬”联系起来,并以更积极的方式看待这两种表现——也就是说
过去被认为是弱点的表现,现在在她们眼中都变成了强项。比如,女性领导者会把软弱看作是反映了自信的存在——她们表现得软弱,代表自己具备足够的安全感,可以毫不畏惧地把自己的缺陷和弱点都展示出来。
一家制造商的总裁香农解释说:“我可以非常自信地说出‘我不知道,但我很想知道答案’或者‘我不知道,但我知道我有能力找到答案’这类的话。”
另一个做法,就是将一些充满自信且看似具有威胁性的举动视为一种关怀。以洛林、佐丹和诺玛为例:她们把给予负面反馈和提出异议看作是帮助别人的方法。
作为领导者,女性不仅要面对相互冲突的期望,还要克服更多的障碍。从长远来看,要想缓解这些问题,组织和社会必须作出系统性的改变。然而,只要这些矛盾继续存在,女性高管就必须想办法去应对了。
女人不能当领导的原因2
做女人难,做女领导更难。
1 、
众所周知,在中国的历史上,曾经有两位权倾天下的女领导:一是武则天,二是慈禧太后。
武媚娘的故事,大家一定都很了解吧:中国唯一的女皇,不管是她那白富美的逆天容颜,还是高富帅的男朋友们,都长年盘踞于历史的热门话题榜,毫无疑问的超级大IP ,同时也是各大古装剧的常客。
虽说为达目的,不择手段,心狠手辣,最毒媚娘心,但总的来说,武媚娘还是留下了不错的历史口碑(反正杀的又不是我们这些后人)。
此女子前后执政近半个世纪,在她的英明领导下,唐代的文明开创了新时代:上承“贞观之治”,下启“开元盛世”,史称“贞观遗风”,历史功绩,可谓是昭昭于世。
而另一个女领导——老佛爷慈禧太后,在历史上的评价,可谓是天壤之别。丧权辱国的条约,她是无奈地签了一个又一个。好好的一个泱泱大国,硬是给她管理得风雨飘摇的。
不过话说回来,作为一个经历过“幼年丧父,中年丧夫和晚年丧子”等人生三悲剧的女性,对于她的所作所为,怕是不能要求太多了。
总的来说,不管这两位领导的工作业绩如何——历史上,比她们做得好的一大堆,比她们坏的也不少,但为何偏偏她们引来的质疑和谩骂多如牛毛。
原因如你所料,因为她们都是:女领导。
所以这里想问的是,女性到底适不适合做领导,特别是手握重劝的一把手?
2、
不可否认,无论是商场还是政坛,女性力量的崛起,已经是全球公认的事实。
有人认为,随着女性政治地位的迅速提升,21世纪正无可救药地成为“她世纪”,因为政治直接影响着民生,其中的代表人物莫过于德国总理默克尔。
但现在的德国,真的过得比以前好么?
据我读过的一些报道,那可真是值得商榷的事。最近一期的《罗辑思维:共同体的意义》也有聊过这个话题,贫富差距的过大化,已经严重影响了这个国家的幸福感了。
除此之外,当下有两位最热的女领导,正焦头烂额地救着火:一个是我们的隔壁国的朴槿惠朴大妈;另一个则很有可能成为历史第一位美国女传统的的女强人希拉里。
记得朴槿惠在竞选总统的时候,说过这么一句话,让人非常动容:
“我没有父母,没有丈夫,没有子女,国家是我唯一希望服务的对象。”
结果服务到现在,却令人愕然地发现,其实一直有一个叫做崔顺实的闺蜜,在左右着国家的各种政务——这也正是近日闹得沸沸扬扬的“闺蜜干政门”事件,目前还没有消停下来,完了还牵出了各种丑闻。
由此可见,女领导的软肋除了家庭之外,还有无处不在的闺蜜。
至于前美国希拉里,眼看着胜券在握,可以正式入驻白宫,从此载入史册,登上人生巅峰,却又突然因为得力女助手阿伯丁爆出“邮件门”事件,让剧情峰回路转了起来。
如你所知,这一事件,极有可能地改变整个选举战局,让希大妈的所有努力功亏一篑。
3、
截止到目前,在我那还算漫长的职业生涯里,一共经历过三次左右的女领导。
遗憾的是,她们并没有给我太多的好印象。或许说,我还不是很习惯跟这样的领导打交道。
总的来说,这三位老领导的特点大同小异:亲和力不错,但容易情绪化,让人随时有想测测其例假时间的冲动。
此外,她们对细节的把控非常好,做事细心认真,但也容易对人不对事——须知道,这在管理上是大忌。
不过话说回来,据《哈佛商业评论》的一项研究表明,女性有着区别于男性的独特领导魅力,特别善于危机处理和需要协作性的工作,在洞察员工诉求方面,也表现卓越。
所以,跟男性领导也一样,女领导们有着自己的`优缺点。每一个想成为领导的女性朋友,都需要正视这一点。
就个人而言,我确实要倾向于男领导多一些,可能是因为刚毕业第一份工作时,因小事得罪了女领导,最后被迫离职的缘故吧——这可是我工作生涯的“初恋”啊。
这里,还想举一个不恰当的比方,领导就是带队前行,跟开车一样,需要很好的方向感和预判性。
虽然,我认识的女司机都挺不错的,人非常nice,开得也安全,但如果可以选择,我还是想坐男司机的车多一些。
4、
众所周知,在人类历史上,女性朋友们曾有过一个辉煌而自由的时代:母系社会。这也是为何有女娲补天的神话故事的缘故——所有的神话 ,都跟当时的社会民生紧密相关。
在神话里,女娲是以创世主的角色出现的。由此可见,当时的女性有着非常崇高的地位。
后来,随着生产力的发展,农业和畜牧业成为了人类生活资料的主要来源。男子的劳动,也由之前卖苦力的狩猎和捕鱼,转向了农业和家畜饲养业,慢慢地占据了原来女子从事的经济领域,成为了氏族的领导者,并一直延续至今。
当然,风水轮流转,谁又能保证,我们接下来不会重新发展回母系社会呢?而且现在还真有这样的趋势。
不过在此之前,对于女性朋友们来说,如果想要在领导层面走得更远,可以参考以下的专家建议。
据《哈佛商业评论》某一期的专题研究表明,女性要想很好地打造领导力,需要做好以下三点:
1、 认识第二代性别偏见概念
首先得承认目前性别方面的隐性歧视无处不在,而不是故意忽视之;
2、 创建安全的“身份认同工作区”
不要在太多阻力的环境下工作,这样不利于自己真正地把力量聚集到领导力的建设上;
3、 锁定领导目标。
需要有着坚定的目标性,围绕目标积累过硬的技能。
对以上三点,作为全球最成功的女性之一,Facebook的首席运营官雪莉·桑德伯格也非常认同,而且她还特别补充了一点:处理好家庭关系,在家庭内部尽量实现男女平等。
另外,在谈到女性职场压力的某次采访上,她还特别引用了股神巴菲特的一句话:
“他之所以能取得这么大的成功,原因之一在于他只需要和这个国家的一半人口——男性进行竞争。”
目前来看,这个现状依旧很难在短时间内改变。只不过,听到这样的话,作为一个已经上了些岁数,可还未成功的男性同胞,我到底是应该庆幸还是难过?
女人不能当领导的原因3
这3种性格的人不适合当领导
01做事犹豫不决,没有主见
职场上,作为一个领头人,最主要的是有自己的想法、看法,以及长远的目光,能够给团队指引正确的方向。
走错路是很常见的事,因为每一个选择都存在风险和错误,走偏了再重新走回来就行。
中间会浪费一些时间、精力以及其他成本,但同样能够吸取很多经验教训。
而如果一个领头人没有自己的主见,害怕选错方向而迟迟不敢做决定,做事情时犹豫不决的话。
会让团队一直在原地踏步,既无法向前进步,也无法从中吸取经验教训。
时间就是金钱,职场竞争那么激烈,耽误下来的时间,就很可能导致团队错过很多机会。
在职场上,敢于犯错的人会比不敢犯错的人更适合当领导。
02脾气温吞,对所有人都很好
职场上的社交关系,对于你在职场上的发展有很大的影响。
人际关系好不能说明处理人际关系的能力强,也有可能是脾气性格好,不与人计较结仇。
公司提拔员工的时候,也会考虑员工的人际关系处理能力,考察这个员工有没有能力管理好自己的下属,能不能跟其他部门协调沟通好,以促进公司业务的推进。
在职场上,脾气过于温吞,对所有人都好的人,虽然平易近人不容易与人结仇,但是却不太适合当领导。
作为一个领导,需要有能够辖制住下属的能力,工作能力强固然是一方面,同样也要有自己的威慑力。
在某些无关紧要的时候可以平易近人,但在交涉工作的时候也要有严肃的一面,才能让下属按照指令在规定的时间内完成相应的工作。
03非常固执,不撞南墙不回头
每个人的性格都不一样,有些人生来就比较固执,不撞南墙不回头。
这种性格在某些时候,是一种优秀的品质,这种人的毅力往往都比较强。
在碰到挫折和困难的时候,也不容易被轻易打败,而是会选择顽强地抗争。
但是性格比较固执,听不进别人的建议的人,却不太适合当领导。
在职场上,身处的职位不同,接触到的工作也就不一样,在不一样的工作角度,就会有不同的想法和看法。
如果只信从自己的想法和看法,不倾听其他人的声音,不考虑其他人的建议,做决策时就会比较片面。
决策失误的几率也会增加,也会导致团队的努力功亏一篑。
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