从员工的角度了解如何留人
本文已影响1.23W人
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从员工的角度了解如何留人?企业的发展是需要各种各样的人才,但是有些企业的离职率是很高的,想要留住人是要从很多方面出发的,下面分享从员工的角度了解如何留人?
从员工的角度了解如何留人1
留人就是要让人感受到关爱
@瘦瘦的啊思:留人就得从平常表现出来啊,不能说要溜了,你再来对我好啊。譬如说领导平时就是真的在意我们,真的看重我们。不然受不到重视的话,感受不到领导对我们的关爱,我干嘛留?为什么还要留?
员工的心并非海底针,员工所需要的东西也很简单,你对他好重视他,自然员工也会珍惜你对公司好。
多关注员工的工作状态、感情生活,甚至可以关心员工的衣食住行,时不时找员工聊聊。
关心员工的身体健康。关爱单身员工的个人问题。让员工劳逸结合也是对员工的关爱。关爱员工要在员工生病的时候,对员工进行慰问。要对家庭困难的员工及时伸出援助之手等等。
留人就要让人有升值空间
@!没啥吧:我留在公司,主要是因为这个公司会定时给我们进行培训,都是新东西。除此之外,还会建议我们不停学习和考证。就是让我觉得待在这个公司有上升的空间可以学到东西。
这个部分就要求公司要有较为完善的培训架构,对员工进行定期定量的培训,对HR来说可不是一件小事。
跟用人部门沟通,找寻不同岗位员工所需要的必用技能或者是新出可学的实用技巧,都是可行的。
甚至HR还要多了解一下岗位所需要的各类证书,上升空间在哪里,为员工沟通,并给出职业规划建议和推荐学习考证。
留人还得给人提供机会
@沉迷工作的milk:我虽然来了公司不到三年,可是我升职加薪了两次,我觉得在这个公司我可以有机会一直往前走,站在不一样的高度,接触到的东西是不一样的,看东西的眼界就会有所差别。
员工希望通过工作获得肯定, 因此企业不要吝啬于为员工提供发展机会。企业通过培训不断增强员工专业技能,同时也可以通过培训来挖掘员工潜力,这既能调动员工积极性,同时也是提高企业竞争力的关键之一。
建立完善的薪酬机制,提供更多的晋升空间、福利待遇,这样能使员工充满目标的投入到工作中,自然也会更加努力。
留人要增加员工的归属感
@妈妈咪呀:团建真的是我们公司很重要的日常成分,一个季度团建一次,有大节日了团建一次,时不时一起出去聚个餐唱个歌,每年还有一次运动会。
除了在生活上关心员工之外,还有就是:
(1)可以多组织团建活动,是为了员工或上司彼此可以成为互相信任的朋友,增加团队凝聚力,同心协力的解决工作中遇到的困难。
(2)让员工参与方案制定,让员工参与制定方案,一方面让决策适合实际情况,更好的落地;另一方面通过平等、公正沟通的方式,与员工进行朋友式的沟通和交流,让员工感受到尊重,只有认同才会主动去做。
(3)让公司员工拥有集体荣誉感,公司要通过个人荣誉来换取员工的认同感,进而激励员工努力地工作。给予员工充分的肯定,从一定程度上,增加了员工的认同感。
留人要懂得主动给员工减负
@yayli:上一家公司福利薪酬都很好,可就是压力超级无敌大,领导和人事都把我们员工逼得可紧了,搞得我们好几个人都扛不住那么大压力离职了。
其实减轻负担比安排任务更重要。销售压力比较大,减少员工不必要的负担,也是从侧面支持肯定员工的一种方式。
从下面两点进行改善:
① 多关注新员工,缩短现有不规范的新员工试用期制度,提前让新员工产生应该产生的价值。
② 销售部门的管理构建再细分,权利到人,权限划分清晰,能在部门经理层面解决的问题就不需要再往上走,这样不仅提高效率,销售顾问也会感觉轻松一些。
从员工的角度了解如何留人2
人才为什么流失如何留人
一、对员工的成绩没有肯定
管理者容易低估表扬的力量,尤其易低估其对于极度需要激励的.优秀员工的作用。人人都爱荣誉,勤勤恳恳、全身心投入工作的员工尤甚。奖励个人的贡献,这说明管理者给予了重视。
人资部门需要与员工及其管理者进行沟通,找出他们各自喜好的奖励方式(有的人希望涨工资,有的人希望得到公开表扬),用以嘉奖他们良好的工作表现。若奖励制度实施得当,可有助于留住人才。
二、制定一堆愚蠢的规则
公司当然需要规章制度,但万不可制定目光短浅、马马虎虎的规章制度,妄图以此建立秩序。无论是过分严格的考勤制度,还是私吞员工的累计飞行里程,甚至只是几条多余的规定,都可能把人逼疯。好员工要是感到“老大哥”时时刻刻在看着自己,往往就会跳槽。
三、缺乏分析人才的需求点
现在的人对工作很有追求,既想学到本职位的内容,还想学习其他的东西,来提升自己的综合能力,更可以为其今后的跳槽择业增加砝码。如果没有分析好人才的需求点来对症下药,则难以挽留TA的心。
需求分析的方法有以下四种:
(1)日常观察与反思:通过观察与反思,发现员工需求;要透过现象看到本质,深入了解问题背后的问题,才能从根本上解决问题。
(2)员工座谈:利用座谈、头脑风暴,集中了解民意、抓住问题重点。
(3)员工沟通日:定期进行,制定不同的主题和形式,利用这种主动型管理工具和沟通渠道,发现问题,寻求解决办法。
(4)调查:通过问卷调查,收集潜在需求,深入分析问题根源。
得知员工需求后,即可看清企业是否可以满足其需求从而留住人才,这也算是HR做的员工关怀板块,对个人发展也有很大帮助!
四、员工无法追求自己的爱好
谷歌公司规定员工投入至少20%的时间去做“自认为最有益于谷歌的事”。这些兴趣爱好的项目催生了优秀的谷歌产品,如谷歌邮箱和广告联盟,但其最大的作用是培养了高度专注的谷歌员工。才能出众的员工往往满怀热忱。
让这些员工有机会追求自己的爱好,可以提高他们的工作效率和对工作的满意度,但很多管理者却把员工的工作范围限制在一个小空间里。这类管理者担忧,如果让员工扩大注意力范围,追求自己的兴趣爱好,他们的效率就会降低。
这种担忧纯属多余。研究表明,如果员工能够在工作中追求自己的爱好,其大脑会一直处于兴奋状态,而此时的效率是正常效率的五倍。
五、工作毫无乐趣
如果员工工作得很无聊,这就是管理者的问题。员工不愉快,就无法全身心投入到工作当中。乐趣是抵抗“电力减弱”的主要力量。好公司都会清楚一点:让员工适当放松很重要。例如,谷歌公司竭尽所能让工作变得有趣,如免费用餐、保龄球场和健身课程等等。
谷歌这样做的意图很简单:如果工作很有趣,员工不仅会表现得更好,而且会愿意工作更长时间,甚至会以此作为长久的事业。
六、不关心员工
超过半数员工离职的原因是与上司关系不佳。聪明的公司会确保其管理者懂得如何做到既专业又不乏人情味(可以先来个情商测试)。这类管理者会为员工取得的成功感到自豪,理解员工的难处,同时也会让员工接受各种挑战,哪怕这个过程会痛苦。如果老板从不真正关心员工,那么其手下的人员流动就会比较高。没有人愿意将每天的8个多小时奉献给只知发号施令、只关心业绩的老板。
七、不为员工描述公司的发展蓝图
不停给员工分配任务,这样做似乎效率很高。然而,对优秀员工而言,不清楚公司的蓝图,可能成为他们离职的主要原因。优秀员工愿意承担更大的工作量,是因为真心在意自己的工作,因此这些工作必须有价值。他们如果不知道其价值何在,就会产生疏离感,觉得漫无方向。他们在这家公司感受不到自我价值,就会去别处寻找价值。
八、容忍员工的不良表现
据说,一支爵士乐队的水平取决于其最差的乐手,无论其他乐手多么优秀,观众听到的都是最差乐手的演奏。公司亦然。若公司丝毫不处罚表现差的员工,他们就会拖累其他员工的表现,尤其是最出色的员工。如果管理者情商不足,不能有效处理不良表现的问题,这类情况就会发生。
九、提出辞职马上加薪。
不少企业一旦有员工提出辞职,HR马上以加薪为条件予以挽留。企业认为,即使加薪了,成本也还在可控的范围内。殊不知,加薪会形成恶劣的后果。
首先,这会使员工屡屡以另一公司相要挟,以期从本公司获得更好待遇。其次,会引起其他也想获得更好待遇的员工愤愤不平、士气低落,大家会认为“会哭的孩子有奶吃”。这会使企业内部薪资结构遭到严重破坏,降低公司管理制度的执行力。
十、扣留员工的证件。
有些企业喜欢采用扣留证件的做法来留住员工,如人事档案、住房公积金证明、社会保险证、户口关系甚至公司股份等。这些做法一定程度上可能会给员工辞职带来不便,对于普通的员工可能是有效的,但对于社会上炙手可热的优秀员工来说形同虚设,况且扣留证件还有违劳动法律。这样的做法在社会上造成不良影响,给新员工招募带来麻烦,也会使企业内部的员工更加谨慎小心,不利于公司内部的管理。这点HR要特别注意,如果老板有此做法,专业的HR应该表示反对。
一切结果都是长期积累的结果。所以,只有我们坚持而持续地将如何
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